V časoch, keď tlak na výkon, napätie a stres v dôsledku nastavených cieľov alebo plnenia projektov sa stáva na pracoviskách akousi normou, natíska sa otázka, či existuje aj iná cesta, ako transformovať firmy a organizácie. Pretože ak si uvedomíme, že človek strávi na pracovisku osem a viac hodín a spolu s cestou do práce a z práce je to aj viac ako pol dňa, začnú sa prirodzene ponúkať otázky: V čom spočíva zmysel môjho života? Aká je hodnota toho, čo robím? Kto som, odkiaľ a kam vlastne takýmto spôsobom kráčam? Existuje možnosť, aby som viedol plnohodnotný život aj inak? Ak áno, za akých podmienok?

Časopis Life píše o osobnej transformácii formou výpovede jedinca, ktorým bol nezmieriteľným, a podľa mienenia niektorých bezcharakterným organizátorom politických kampaní, zomierajúcim na rakovinu a ktorý prehlásil na nemocničnom lôžku: „Cítim, že pod kľudnou hladinou spoločnosti to začína vrieť. Ľuďom chýba niečo podstatné. V srdci spoločnosti je duchovné vákuum“. A tento stav neskôr nazýva „nádorom na duši“ celej spoločnosti.

Veľa sa dnes píše o morálnom rozklade, ktorý trápi ľudí na celom svete. Z toho plynie volanie po zmysluplnosti a význame tak v živote, v práci, aj v podnikaní. Ak toto volanie počujete tiež, zastavte sa. Pomaly, s rešpektom, dôverou a pokorou sa započúvajte. To, ako na volanie odpoviete, určí mieru plnosti, či prázdnoty vo vašich životoch.

Žijeme v dobe, kedy spiritualita už nie je náboženská. Spirit alebo Duch sa netýka iba jednotlivcov. Majú možnosť ho rozpoznať všetky profesie, spoločnosti, týka sa dokonca celej našej planéty. Spiritualita nám umožní hlbší ponor do pravdy o nás samých. Pustenie ega v zmysle umožnenie prechodu k novej paradigme, novému videniu sveta, ktoré môže ovplyvniť nové spôsoby riadenia spoločnosti, aj sveta.

Mnohí autori, pracujúci na programoch zaoberajúcich sa efektívnosťou firiem a iných organizácií sa po čase ponorili do otázok zásadného významu. Začína sa spomínať nová náplň manažmentu a vedenia. Zvyčajné otázky produktivity, organizácie, financií, nákladov, zisku a pod. budú naďalej dôležité, ale do popredia sa dostáva humánnosť, zdravie organizácie cez zdravie ľudí v nej zamestnaných, a v tom rovnako zdravie psychické ako fyzické, otázky kultúry, komunikácie, vzťahov a hlavne morálky.

Predstavme si živého človeka. Je celý živý, z čoho vyplýva, že je naplnený živým duchom. Má telo, hlavu a srdce. Je teda potrebné vnímať, že organizácia zamestnáva celú ľudskú bytosť, nielen jeho hlavu a ruky, aj jeho city, potreby, spoločenské správanie a tiež jeho ducha. Medzi rozumovou zložkou a zložkou vychádzajúcou zo srdca je často cítiť napätie. Hlas rozumu je logický a je možné ho vnímať v spojení s výkonom a produktivitou a hlas srdca je pocitový a emotívny a jeho prínos pre produktivitu považujeme niekedy za nevhodný a snažíme sa ho potláčať. Pozornosť si však vyžaduje ako rozum, tak aj cit. Pretože potláčaním sa človek ako celok dostáva do nerovnováhy.

Takýmto živým organizmom môže byť aj organizácia, ktorá funguje v zmysle štyroch vzájomne prepojených oblastí. Má svoje telo, svoju hlavu, má srdce a ducha.

Hlava predstavuje intelektuálnu stránku. Ľudia tu pracujú so schémami, grafmi, postupmi, krivkami... a zabezpečujú fungovanie organizácie. Rozumová zložka musí zabezpečiť, aby všetky štruktúry pracovali tak, ako majú, je nevyhnutná a praktická.

Srdce je nielen životne dôležitý orgán, ktorý zabezpečuje distribúciu krvi v tele, ktorá je výživou, pokrmom pre telo, ale je tiež silným zdrojom elektromagnetického vyžarovania. Naše srdce vytvára silnejšie elektromagnetické pole ako náš mozog. Oslabené srdce má toto vyžarovanie slabšie. Ale práve jeho vyžarovaním, ktoré je o to silnejšie, o čo pozitívnejšie emócie prežívame, vytvárame pozitívne pole nadšenia, vďačnosti, radosti, lásky. Vzájomným spájaním sa, najmä hlbokým priateľským porozumením, vzniká prepojenie, ktoré v sebe pociťujeme ako príjemný pocit, teplo, priateľstvo, náklonnosť, lásku.

Telo je ďalšia zložka predstavujúca fyzickú pohodu na pracovisku. Infarkty, žlčové kamene, žalúdočné vredy, migrény, imunitné zlyhania organizmu, až rakovina – to všetko je na pracoviskách veľmi časté. A výdaje organizácie s tým spojené ako poistenie, zástup za chýbajúcich pracovníkov, energia a čas na zaúčanie nových ľudí, to všetko spôsobuje výrobné straty a čo je horšie, straty ľudských kapacít.

Dosiahnutie zdravej klímy a väčší rozsah subjektívneho pocitu dobrého zdravia u ľudí, je zdá sa veľká výzva. Ale záujem organizácii, ktorý sa neodmysliteľne vnáša do popredia, dáva ľuďom signál, že dôležitý je človek ako celok.

Duch je naše netelesné „ja“ alebo o úroveň ďalej, na pracovisku je to nehmotná podstata firmy či spoločnosti.

Na úrovni zamestnanca si však tento možno kladie otázky :

Aké je moje poslanie ? O čom to tu celé je ?

Aby sa zisk zvýšil v ďalšom období aspoň o 1 % ? A to je všetko ?

A čo budem mať z toho ja – väčší pocit úspechu ?

Odmena pár sto eur na výplatnej páske ? A čo to pre mňa znamená ešte ?

Čo ma to bude stáť z môjho osobného času ? Kedy budem prichádzať domov ?

Je toto naozaj všetko: práca, práca, práca, nekonečná práca a nakoniec zničené zdravie a nemožnosť vychutnať si ani len dôchodok v plnom zdraví ?

A kde je šťastie, pocit naplnenosti a vnútorný mier ?

A už sme blízko – my všetci sme dychtiví po zmysluplnosti toho, čo robíme. Sme dychtiví po poznaní, kto sme a ako zapadáme do celku na tejto planéte. Duch alebo Spirit je niečo, čo nás presahuje. Niečo, čo samo môže pozorovať fyzické telo a jeho prejavy, myšlienky, emócie, pocity a predsa sa s nimi nemusí stotožňovať. Duch je tiež nazývaný vedomie a je vitalitou, životaschopnosťou ako jedinečnou esenciou v nás samých.

Ak chceme transformovať organizáciu ozdravným procesom, je možné položiť si otázky :

Kto sme?

Aké hodnoty vyznávame?

V akom duchu sa nesie naša organizácia?

Aké sú naše vízie ?

Vieme, že sme súčasťou niečoho väčšieho – ale čoho, inej organizácie alebo spoločnosti ako takej ?

Sme pre ňu prínosom a v čom?

Takto je možné stanoviť si nové krédo organizácie, pričom v centre záujmu je zapojenie všetkých zamestnancov, ale tiež dodávateľov a zákazníkov.

Základnými ingredienciami v priestore nového smerovania organizácie je záujem, rešpekt, láskavosť a zmysluplnosť.

Záujem môže byť zvýšenou pozornosťou o zamestnancov, napríklad vytvorením podmienok pre úprimný a otvorený rozhovor o tom, ako sa človek cíti. Tomu by sa mali učiť najmä manažéri, ale na pracoviskách môžu byť aj odborní zamestnanci, ktorí vytvárajú bezpečný priestor a s ľuďmi hovoria, bez toho, že by tieto informácie posúvali ďalej.

Rešpekt je v princípe prijatie diverzity formy, prejavu, obsahu a rozmanitosti myšlienok, názorov a spôsobov bytia. A v tomto zmysle môžeme vnímať aj člena organizácie, kde nastáva priestor pre jeho prijatie takého, aký je, v plnom ohľade. Je to jedna z najvyšších hodnôt spoločnosti. Rešpekt je možné vnímať ako ohľaduplnosť, ktorá je súčasne esenciou láskavosti.

Láskavosť je prejav lásky k druhému, robí ľudí sociálnymi bytosťami. Pomáha nám v tom, aby sme sa dokázali navzájom prijať, aby sme sa rešpektovali a tolerovali. Prejavy láskavosti nás môžu utešiť a povzbudiť. Keď vidíme, že niekomu na nás záleží, cítime v srdci vďačnosť. Láskavý človek sa úprimne zaujíma o radosť a dobro druhých. Svoj záujem prejavuje tým, čo hovorí a čo pre nich robí. Nesnaží sa na druhých urobiť len vonkajší dojem, že je slušný a zdvorilý. Láskavosť znamená niečo viac. Vyviera z hlbokej lásky a súcitu, ktorý je jednou z najvyšších úrovní lásky a umožňuje úplné prepojenie s druhým. Súcit znamená sú–cítiť, teda cítiť to, čo cíti druhý človek.

Ľudia sa niekedy o osvojenie tejto schopnosti snažia. Chcú byť videní v očiach druhých ako láskaví a súcitní, no takto len opäť vyvíjajú tlak na to, aby boli niekým iným a tlačia na svoju zmenu. Ale je aj iná možnosť, ako môžeme kultivovať dobro - a to tak, že sa vedome rozhodneme posilňovať to dobré, čo je v nás. Môžeme kolegu či kolegyňu pochváliť, vypočuť, dať najavo súcit, ak prežíva neľahké chvíle, podať pomocnú ruku. Zo strany manažmentu je dôležitá pochvala, uznanie, odmena, či iná pozornosť – napríklad v podobe hlbokého rozhovoru na tému potrebnú pre zamestnanca.

Zmysluplnosť vytvára v členovi organizácie hlboký záujem o jej fungovanie, zosilnením jeho angažovanosti, nadšenia, zanietenosti a lojality, čo podporuje efektivitu, stabilitu a prosperitu organizácie. Pokiaľ člen organizácie cíti zmysluplnosť, je vybavený prostriedkami, ktoré sú nezlučiteľné s vyhorením a teda chránia organizáciu pred nákladmi v zmysle potreby obnovy pracovného miesta. Ako vedľajší produkt zmysluplnosti je okrem maximálneho vnútorného zapojeniu a nadšenia až oddanosť a hrdosť, a s tým spojená radosť, že človek môže pracovať v takejto organizácii.

Čo môže teda urobiť líder pre svojich kolegov ?

1. Vedome počúvajte. Vnímajte ľudí nielen ušami, ale aj očami, pochopme reči ich tela a signálom, ktoré vysielajú. Buďte ochotný človeka vypočuť, keď vám chce niekto niečo povedať. Keď už s niekým hovoríte, buďte v prítomnosti. Koncentrujte svoju myseľ plne na počúvanie.

2. Láskavosť prináša atmosféru pokoja, rozpúšťa napätie a stres. Organizácie tak zaznamenávajú menej psychických problémov u ľudí, menšiu hladinu stresu a úzkosti a lepšie vzťahy.

3. Buďte prosociálni. Dávajte od srdca bez toho, aby ste niečo za to čakali. Zaujímajte sa o ľudí, ako sa majú. Podporte ich akýmkoľvek spôsobom. Buďte empatickí a prejavte im súcit. Obdarujte niekoho alebo rozdeľte sa s niekým.

4. Buďte láskavý aj sám k sebe. Buďte so sebou spokojný, nevyčítajte si a neobviňujte sa, odpúšťajte si, doprajte si radosť a odpočinok, naučte sa pochváliť sám seba a taktiež prijmite pochvalu od druhých.

5. Konajte s rešpektom, aj keď nie ste v názorovej zhode, ľudia to ocenia a prirodzene sa preladia na vašu frekvenciu.

6. Všetci konáme najlepšie, ako vieme, pretože ak by sme vedeli konať lepšie, tak by sme s prihliadnutím na všetky okolnosti konali inak. Majte pre ľudí pochopenie.

7. Skúste pomôcť ľuďom odkryť to, čo ich na ich práci naozaj baví, pretože je to jediný spôsob, ako sa budú cítiť naplnení a spokojní. Ukážte im, kde je ich potenciál a pomôžte im objasniť, že odpovede môžu hľadať vo svojom vnútri.

8. Vysvetlite ľuďom zodpovednosť za ich vlastné životy. Iba oni sú zodpovední za vlastné pocity a emócie a podporte ich v osobnom rozvoji.

9. Spolu sme jeden tím a každý tu má svoju úlohu, svoj prínos. Nemusíte vždy len spolu pracovať. Môžete sa rozprávať alebo sa stretnúť neformálne, kde prejavíte záujem o prežívanie a pocity kolegov. Až vtedy, keď sa dokážete porozprávať s kolegami bez osobného statusu ako človek s človekom, len vtedy sa vám v dôvere otvoria aj pri náročných pracovných témach.

10. Buďte tým, kto podporí v ľuďoch kreativitu. Dovoľte ľuďom snívať a pozrieť sa na veci z iných uhlov pohľadu. Dovoľte im tvoriť čokoľvek nové – akékoľvek idey v tvorivom duchu sú vítané.

Celé generácie sme cibrili rôzne techniky riadenia, ale najmä posledné desaťročie odhaľuje, že mnohé sofistikované riadenie nemá očakávaný efekt. Rastúci záujem o skutočné, prirodzené vodcovstvo nasvedčuje, že potrebujeme ďaleko viac, ako sa venovať rozvíjaniu manažmentu.

Nový model, ktorý je kombináciou riadenia a spirituálneho pohľadu na človeka, vypovedá o rozdielnom obsahu funkcií manažérov a lídrov. To samozrejme neznamená, že manažment nie je dôležitý. Práve naopak, bez dobrého manažmentu nemôžu firmy existovať. Avšak nový model naznačuje, že prirodzené vodcovstvo - leadership vychádza z hlbšej podstaty. Kým manažérom ide najmä o ciele a záujmy, lídri sú aj vizionári. Kým manažéri sa zaoberajú čestnosťou, lídri aj integritou ako súladom medzi myslením, cítením a konaním. Kým manažéri stavajú na prioritách ako sú plány, stratégie, tak lídri berú do úvahy aj dopad týchto rozhodnutí na základné ľudské hodnoty. Dá sa povedať, že kým manažéri sú zo svojej podstaty skôr „príjemcovia“ úloh, rozpočtu, zamestnancov na podanie výkonu ich tímu, tak lídri sú zväčša „darcovia“ svojej nadhodnoty v podobe vízií, schopnosti vnímať z nadhľadu, čo im umožňuje vidieť do diaľky a zároveň prierezovým vnímaním „ako zvrchu tak aj zospodu“ vedia prepájať súvislosti .

Je preto možné, že v tomto prechodnom období sa manažéri, ktorí majú vlohy lídrov, ale nemajú ešte podporu, cítia vyčerpaní. Je náročné, byť lídrom aj manažérom, ktorý sa zaoberá organizačnou štruktúrou a systémami, prípadne tímovou prácou, teda štruktúrami zameranými na výkon, zatiaľ čo lídrom ide aj o firemnú kultúru a kolektívne cítenie.

Kým riadenie je dnes do veľkej miery hodnotenie zamestnancov a je zamerané na odstraňovanie chýb, alebo ich predchádzanie v podobe identifikácie potenciálnych rizík, tak líderstvo je orientované aj na víziu, motiváciu, uznanie a ocenenie prínosu zamestnancov. Takže pokým sa manažéri v podstate zaoberajú najmä problémami a ich riešením, lídri tiež uplatňujú svoju prirodzenú charizmu tak, aby ich vplyv, vedenie a hodnoty pociťovala celá organizácia.

Rozdiely medzi manažovaním a vedením sú však markantné, pretože kým od manažéra sa vyžaduje schopnosť ovládať, koordinovať a riadiť, líder je zosobnením niečoho, čo iní chcú prirodzene nasledovať. Líder vedie svojim príkladom a to, čo navyše poskytuje, je starostlivosť, rešpekt a duch.

Každý z nás je jedinečným, významným prvkom celku. Na úrovni spoločností je naša sila vo vzájomnom prepájaní. Nie však prostredníctvom povyšovania sa nad ostatných, pretože nikto z nás, ani manažér, ani líder, nie je menej ani viac.

Pochopenie rozdielov medzi manažmentom a líderstvom a porozumením celospoločenských zmien sa rodí priestor pre vytvorenie nových pracovných pozícií, čím prispejeme nielen k šťastiu pracujúcich ľudí, ale aj k prosperite spoločnosti, na čele s vedomými ľuďmi. A to sa už deje. Tvorí sa nová paradigma sveta, tvorí sa Nová Zem.

Zora Vypušťáková, riaditeľka odboru hospodárskych služieb Národnej banky Slovenska, ale tiež autorka blogu PRIESTOR PRE ZMENU, etikoterapeutka, mediátorka, life a biznis koučka

Článok bol publikovaný v časopise ZISK manažment:

https://www.ezisk.sk/clanok/nova-paradigma-organizacii/5275/